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Costa Rica – elempleo.com: Cambios importantes en materia de evaluación de desempeño y anualidades
Publicaciones || 2019 || Costa Rica – elempleo.com: Cambios importantes en materia de evaluación de desempeño y anualidades

Costa Rica – elempleo.com: Cambios importantes en materia de evaluación de desempeño y anualidades

by charbds, 8 julio, 2019


08 de julio, 2019
Isaac Quesada / iquesada@bdsasesores.com
Abogado BDS Costa Rica


La Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, entrada en vigencia el pasado 4 de diciembre de 2018, plantea un esfuerzo del legislador por contener el gasto y sanear las finanzas públicas, por lo que ordenó cambios drásticos en materia de pluses salariales. Si bien, dicha ley reformó y limitó solamente 4 de los más de 100 pluses que actualmente se reconocen en el sector público, podemos afirmar sin temor a equivocarnos, que el mayor cambio, cuantitativamente hablando, es el relativo al plus de la anualidad. El informe DFOE-SAF-OS-00001-2018 de la Contraloría General de la República pone en evidencia que alrededor de 88 mil funcionarios del Gobierno Central (Ministerios), ostentan más de 5 anualidades. Alrededor de 60 mil funcionarios, ostenta más de 10 anualidades y alrededor de 32 mil funcionarios, cuentan con más de 20 anualidades.

En términos de remuneración, esto significa que, para el primer grupo las anualidades representan un 10% adicional sobre su salario base, para el segundo grupo alrededor de un 20%, y para el último grupo, un significativo porcentaje adicional de alrededor del 40% sobre el salario base. Si bien, en el presente artículo no está orientado al ámbito económico, los datos citados ilustran la enorme importancia que tiene el rubro de anualidades en la remuneración final que reciben la gran mayoría de empleados públicos. Ahora bien, la Ley de Salarios de la Administración Pública (vigente desde el año 1957), previó la anualidad como un incentivo al desempeño, requiriendo para ello que el funcionario anualmente debía ser evaluado con una calificación al menos de “bueno”, lo que redundó en el escenario ya descrito, donde una enorme mayoría de funcionarios se ven beneficiados con la anualidad.

La naturaleza de las anualidades, deviene de un incentivo a la permanencia, estabilidad, idoneidad y desempeño del funcionario. Es decir, se concibió que, aquel funcionario que cumplía no solo con el tiempo de servicio, sino además con un buen desempeño, gozaría de dicho incremento salarial, lo cual favorecería, en principio, la eficacia y eficiencia en la función pública. Sin embargo, antes de la entrada en vigencia de la Ley 9635, muchas instituciones reconocían las anualidades indiscriminadamente, sin ejecutar una evaluación de desempeño, y con porcentajes muy superiores al 1.94% y 2.54% que plantea la legislación actual.

La Ley 9635 intenta ordenar y uniformar el reconocimiento de anualidades, siendo que a partir del 4 de diciembre de 2018, las anualidades no pueden superar los porcentajes establecidos en la ley (1.94% para profesionales y 2.54% para no profesionales). Estos últimos porcentajes se aplican solamente una vez para efectos de convertir la anualidad del año 2018 en un monto nominal fijo y todas las anualidades de años anteriores deben convertirse también en un monto nominal. En otras palabras, lo que busca la ley, es que no puedan aumentar las anualidades cada vez que el funcionario reciba un ascenso, y tampoco, cuando aumenta el salario base, deteniendo así el crecimiento exponencial de estas remuneraciones. En este sentido, debemos ser claros, todas las instituciones del Estado, cubiertas por la Ley 9635, deben acoplarse a estos lineamientos de ley en materia de anualidades, considerando siempre el respeto a los derechos adquiridos de los funcionarios, por lo que este cambio tan significativo debe realizarse con sumo cuidado.

Por otro lado, una mención aparte merece el cambio operado en materia de evaluación de desempeño, pues a partir del 4 de junio de 2019, toda institución cubierta por el ámbito de aplicación de la Ley 9635, debe haber implementado un sistema de evaluación de desempeño con base en objetivos, metas cuantificables, y debe contar con un sistema informático donde se carguen las labores diarias, en aras de verificar el cumplimiento de metas y objetivos, para fomentar así la eficiencia en el gasto y en el servicio público. Este sistema de evaluación, debe ser lo suficientemente objetivo, para acreditar que la nota asignada es aquella que el funcionario ha obtenido con su trabajo diario, pues ahora sí se exige categóricamente, que para gozar de la anualidad, el funcionario debe obtener al menos la calificación de “muy bueno” o “excelente”. Para dicha implementación, el Ministerio de Planificación (MIDEPLAN) debe emitir una serie de lineamientos que servirán como insumo para todas las instituciones, pero aún quedan serias dudas en cuanto a cómo aplicar estos lineamientos a la gran variedad de puestos que existen en el sector público, existiendo desde puestos operativos, hasta gerenciales y de dirección.

Estos cambios plantean dos panoramas muy distintos. En primer lugar, la ley es contundente en términos de los montos para el reconocimiento de anualidades, pues la Ley 9635 tiende a la restricción del gasto, sin dejar de lado que el cambio requiere sumo cuidado. Por otro lado, en materia de evaluación de desempeño existe aún cierta incertidumbre sobre la forma en que se implementarán los lineamientos del MIDEPLAN. Lo cierto del caso es que los cambios ya se encuentran vigentes, y es responsabilidad de cada institución velar por su implementación, reiterando aquí que, en ningún modo, la rectoría del MIDEPLAN anula o desvirtúa los diferentes grados de autonomía con que cuenta cada institución, por lo que la metodología de evaluación a implementar por el jerarca debe contemplar cada una de esas variables.

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